Rechtliche Struktur, typische Fehlerquellen und aktuelle Rechtsprechung
Zielvereinbarungen bilden häufig die Grundlage variabler Vergütungsbestandteile. Ihre rechtliche Behandlung hängt entscheidend davon ab, ob eine echte Zielvereinbarung oder lediglich eine Zielvorgabe geschuldet ist und wie sich die Parteien im Zielprozess verhalten.
1. Typischer Ablauf einer Zielvereinbarung
Vereinbarung über den Abschluss von Zielvereinbarungen
Zielvereinbarungsgespräch und Festlegung der Ziele
Ziel- bzw. Leistungsperiode
Zielerreichungsgespräch
Festlegung und Auszahlung der Vergütung
2. Fehlen einer Zielvereinbarung
In der Praxis fehlen Zielvereinbarungen häufig, etwa weil
sie schlicht nicht abgeschlossen wurden,
Verhandlungen gescheitert sind oder
der Arbeitgeber trotz Aufforderung untätig geblieben ist.
Bei entgeltwirksamen Zielvereinbarungen stellt sich dann die Frage, ob und in welcher Höhe ein Anspruch auf variable Vergütung besteht.
3. Kein Zielvereinbarungsgespräch zu Beginn der Zielperiode
Wird zu Beginn der Zielperiode kein Zielvereinbarungsgespräch geführt, kommt eine nachträgliche Zielvereinbarung nach Ablauf der Leistungsperiode nicht mehr in Betracht.
Nach überwiegender Auffassung ist in diesen Fällen § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB analog anzuwenden. Die Zielbestimmung ist dann gerichtlich zu ersetzen.
Darlegungs- und Beweislast:
Der Arbeitnehmer hat die hypothetischen Ziele und deren Erreichung darzulegen.
Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen, die einer Zielerreichung entgegenstehen.
4. Keine Zielvereinbarung trotz Aufforderung durch den Arbeitnehmer
BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2007 entschieden, dass der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen kann, wenn eine geschuldete Zielvereinbarung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht zustande kommt.
Nach Ablauf der Zielperiode ist eine Zielvereinbarung nicht mehr möglich. Maßstab für den Schaden ist die vereinbarte Bonuszahlung, wobei das Gericht den Schaden gemäß § 287 ZPO unter Würdigung aller Umstände schätzt. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen.
Diese Entscheidung bildet bis heute die Grundlage der Haftung des Arbeitgebers bei unterbliebener Zielvereinbarung.
5. Zielvorgaben statt Zielvereinbarungen
Ist arbeitsvertraglich keine Zielvereinbarung, sondern eine einseitige Zielvorgabe vorgesehen, hat der Arbeitgeber ein Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 Abs. 1 BGB, das zugleich eine Pflicht zur Zielvorgabe begründet.
Unterlässt der Arbeitgeber die Zielvorgabe, liegt eine Pflichtverletzung vor.
Rechtsfolgen:
Bei vorheriger Aufforderung: Annahmeverzug und Vergütungsanspruch
Andernfalls: Anspruch auf gerichtliche Ersatzbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB
Eine Klage auf bloße Zielvorgabe ist unzulässig
6. Zielerreichung und Vergütung
Quantitative Ziele
Quantitative Ziele sind objektiv messbar und vollständig gerichtlich überprüfbar.
Qualitative Ziele
Qualitative Ziele unterliegen einem Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers und sind nur auf billiges Ermessen überprüfbar (§ 315 BGB analog).
Entsprechendes gilt für die Festlegung der Vergütungshöhe, sofern dem Arbeitgeber ein Entscheidungsspielraum eingeräumt ist. Dabei ist insbesondere der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.
7. Neueste Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
BAG, Urteil vom 03.07.2024 – 10 AZR 171/23
Mit Urteil vom 3. Juli 2024 hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zu Zielvereinbarungen entscheidend fortentwickelt und präzisiert.
a) Ausgangspunkt der Entscheidung
Der Arbeitsvertrag sah vor, dass die Parteien gemeinsam Ziele vereinbaren, die Grundlage einer variablen Vergütung sind. Zugleich enthielt der Vertrag eine Klausel, nach der der Arbeitgeber bei gescheiterten Verhandlungen die Ziele einseitig festlegen sollte.
b) Kernaussagen des BAG
Strikte Trennung zwischen Zielvereinbarung und Zielvorgabe
Verpflichtet sich der Arbeitgeber vertraglich zur Zielvereinbarung, kann er sich nicht zugleich vorbehalten, die Ziele ohne ernsthafte Verhandlungen einseitig festlegen.
Verhandlungspflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ernsthafte und ergebnisoffene Verhandlungen über die Ziele zu führen. Unterbleiben solche Verhandlungen, liegt eine vertragliche Pflichtverletzung vor.
Unwirksamkeit einseitiger Auffangklauseln
Klauseln, die dem Arbeitgeber nach gescheiterten Verhandlungen ein einseitiges Zielbestimmungsrecht einräumen, benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und sind nach § 307 BGB unwirksam.
Schadensersatz statt Ersatzbestimmung
In diesen Fällen ist nicht § 315 BGB einschlägig. Rechtsfolge ist vielmehr ein Schadensersatzanspruch, der sich am entgangenen Bonus orientiert.
c) Systematische Einordnung
Die Entscheidung knüpft an das Urteil vom 12.12.2007 (10 AZR 97/07) an, geht aber darüber hinaus: Der Arbeitgeber haftet nicht nur bei vollständigem Unterlassen einer Zielvereinbarung, sondern auch dann, wenn er die Zielvereinbarung formal vorsieht, tatsächlich aber durch einseitige Zielvorgaben ersetzt.
Fazit
Die aktuelle BAG-Rechtsprechung verschärft die Anforderungen an Zielvereinbarungssysteme erheblich:
Zielvereinbarung bedeutet echte Mitwirkung, nicht bloße Formalität.
Einseitige „Auffanglösungen" sind rechtlich hoch riskant.
Unterbleiben ernsthafte Verhandlungen, drohen substanzielle Schadensersatzansprüche.
Für die Praxis bedeutet dies: Zielsysteme müssen klar strukturiert, verhandlungsoffen und rechtlich sauber ausgestaltet werden. Gerade bei variablen Vergütungsmodellen empfiehlt sich eine sorgfältige arbeitsvertragliche Gestaltung und ein verbindlicher Zielprozess.
Wie sind Zielvereinbarungen in Ihrem Unternehmen aktuell ausgestaltet – echte Verhandlung oder faktisch einseitige Zielvorgabe?
Gerhard Greiner
Rechtsanwalt · Fachanwalt für Arbeitsrecht
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Brabanter Straße 4
D-80805 München
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Benoît Laurin Avocat au Barreau de Paris / Mitglied der RA-Kammer München
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Ust.-ID: RA Gerhard Greiner: DE 321211760
Ust.-ID: Benoît Laurin: DE 287351564
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Die Rechtsanwälte treten zwar unter der Marke „arcum RECHTSANWÄLTE" auf. Sie sind aber nicht gesellschaftsrechtlich (insbesondere nicht als Gesellschaft bürgerlichen Rechts) miteinander verbunden, sondern nur in Bürogemeinschaft, jeweils für sich selbständig als Einzelanwalt (Einzelunternehmer) und alleinverantwortlich tätig. Im Falle einer gemeinschaftlichen Mandatsbearbeitung wird dies mit dem/der Mandanten/Mandantin vor Mandatserteilung besprochen und vereinbart.
Die Berufsbezeichnung „Rechtsanwalt" bzw. „Rechtsanwältin" wurde in Deutschland verliehen. Die Rechtsanwälte und Rechtsanwältinnen von arcum RECHTSANWÄLTE sind Mitglieder der für den Oberlandesbezirk München zuständigen Rechtsanwaltskammer München, Tal 33, D - 80331 München, Tel: 089 – 5329440. Weitere Informationen über die Rechtsanwaltskammer München finden Sie unter: www.rak-muenchen.de.
Die Berufsbezeichnungen „Rechtsanwalt" bzw. „Rechtsanwältin" wurde in einem besonderen Zulassungsverfahren durch die jeweils zuständige Rechtsanwaltskammer zuerkannt. Benoît Laurin ist als sog. Europäischer Rechtsanwalt Mitglied der Rechtsanwaltskammer München. Gleichzeitig ist er zugelassen als Avocat au Barreau de Paris bei der Chambre des avocats de Paris.
Alle Mitglieder der Kanzlei unterliegen den berufsrechtlichen Bestimmungen der Bundesrechtsanwaltsordnung vom 1. August 1959 (BGBl. I 565) (BRAO) und dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz vom 5. Mai 2004 (BGBl. I 718) (RVG) in den jeweils geltenden Fassungen sowie den Berufs- und Fachanwaltsordnungen der Bundesrechtsanwaltskammer vom 22. März 1996 (BRAK-Mitt. 1996, 241) (BORA und FAO) in den jeweils geltenden Fassungen. Diese sind abrufbar unter www.brak.de. Die berufsrechtlichen Regelungen, denen wir unterliegen, finden Sie unter: www.anwaltverein.de/anwaltspraxis/berufsrecht.
Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte sind aufgrund der Bundesrechtsanwaltsordnung verpflichtet, eine Berufshaftpflichtversicherung mit einer Mindestversicherungssumme von 250.000 EUR zu unterhalten. Die Einzelheiten ergeben sich aus § 51 BRAO.
Unsere Berufshaftpflichtversicherungen sind:
ERGO-Versicherung AG
Direktion:
Victoriaplatz
40198 Düsseldorf
Unsere Versicherungssumme übersteigt die Mindestversicherungssumme nach § 51 BRAO.
Räumlicher Geltungsbereich der Versicherungen: im gesamten EU-Gebiet und den Staaten des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum.
Der Versicherungsschutz bezieht sich nicht auf Haftpflichtansprüche aus Tätigkeiten:
über außerhalb der Bundesrepublik Deutschland eingerichtete oder unterhaltenen Kanzleien oder Büros;
im Zusammenhang mit der Beratung und Beschäftigung mit außereuropäischem Recht;
aus Tätigkeiten der Rechtsanwälte vor außereuropäischen Gerichten.
Unsere Dienstleistungen erbringen wir aufgrund eines „Vertrages über anwaltliche Dienstleistungen". Dieser ist in unseren Kanzleiräumen erhältlich.
Soweit keine gesetzliche Regelung entgegenstehen, vereinbaren wir München als Gerichtsstand sowie die Anwendbarkeit des deutschen Rechts.
Wir streben den Abschluss einer Vergütungsvereinbarung (§§ 3a ff. RVG) oder einer Gebührenvereinbarung (§ 34 RVG) an. Solche Vereinbarungen werden immer nur mit dem beauftragten Rechtsanwalt abgeschlossen. Andernfalls rechnen wir aufgrund der gesetzlichen Bestimmungen des Rechtsanwaltsvergütungsgesetzes nach dem Gegenstandswert ab.
Zuständige Verbraucherschlichtungsstelle:
Für vermögensrechtliche Streitigkeiten aus dem Mandatsverhältnis ist die Schlichtungsstelle der Rechtsanwaltschaft bei der Rechtsanwaltskammer München, Tal 33, 80331 München, www.rak-muenchen.de, zuständig.
Die Rechtsanwälte sind bereit, an Streitbeilegungsverfahren bei der Schlichtungsstelle der Rechtsanwaltschaft teilzunehmen.
Inhaltlich verantwortlich gemäß § 18 Abs. 2 MStV:
Rechtsanwalt Gerhard Greiner
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