Rechtliche Struktur, typische Fehlerquellen und aktuelle Rechtsprechung
Zielvereinbarungen bilden häufig die Grundlage variabler Vergütungsbestandteile. Ihre rechtliche Behandlung hängt entscheidend davon ab, ob eine echte Zielvereinbarung oder lediglich eine Zielvorgabe geschuldet ist und wie sich die Parteien im Zielprozess verhalten.
1. Typischer Ablauf einer Zielvereinbarung
Vereinbarung über den Abschluss von Zielvereinbarungen
Zielvereinbarungsgespräch und Festlegung der Ziele
Ziel- bzw. Leistungsperiode
Zielerreichungsgespräch
Festlegung und Auszahlung der Vergütung
2. Fehlen einer Zielvereinbarung
In der Praxis fehlen Zielvereinbarungen häufig, etwa weil
sie schlicht nicht abgeschlossen wurden,
Verhandlungen gescheitert sind oder
der Arbeitgeber trotz Aufforderung untätig geblieben ist.
Bei entgeltwirksamen Zielvereinbarungen stellt sich dann die Frage, ob und in welcher Höhe ein Anspruch auf variable Vergütung besteht.
3. Kein Zielvereinbarungsgespräch zu Beginn der Zielperiode
Wird zu Beginn der Zielperiode kein Zielvereinbarungsgespräch geführt, kommt eine nachträgliche Zielvereinbarung nach Ablauf der Leistungsperiode nicht mehr in Betracht.
Darlegungs- und Beweislast:
Der Arbeitnehmer hat die hypothetischen Ziele und deren Erreichung darzulegen.
Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen, die einer Zielerreichung entgegenstehen.
4. Keine Zielvereinbarung trotz Aufforderung durch den Arbeitnehmer
BAG, Urteil vom 12.12.2007 – 10 AZR 97/07
Das Bundesarbeitsgericht hat bereits 2007 entschieden, dass der Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen kann, wenn eine geschuldete Zielvereinbarung aus Gründen, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, nicht zustande kommt.
Nach Ablauf der Zielperiode ist eine Zielvereinbarung nicht mehr möglich. Maßstab für den Schaden ist die vereinbarte Bonuszahlung, wobei das Gericht den Schaden gemäß § 287 ZPO unter Würdigung aller Umstände schätzt. Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers ist zu berücksichtigen.
5. Zielvorgaben statt Zielvereinbarungen
Ist arbeitsvertraglich keine Zielvereinbarung, sondern eine einseitige Zielvorgabe vorgesehen, hat der Arbeitgeber ein Leistungsbestimmungsrecht nach § 315 Abs. 1 BGB, das zugleich eine Pflicht zur Zielvorgabe begründet.
Unterlässt der Arbeitgeber die Zielvorgabe, liegt eine Pflichtverletzung vor.
Rechtsfolgen:
Bei vorheriger Aufforderung: Annahmeverzug und Vergütungsanspruch
Andernfalls: Anspruch auf gerichtliche Ersatzbestimmung nach § 315 Abs. 3 Satz 2 BGB
Eine Klage auf bloße Zielvorgabe ist unzulässig
6. Zielerreichung und Vergütung
Quantitative Ziele
Quantitative Ziele sind objektiv messbar und vollständig gerichtlich überprüfbar.
Qualitative Ziele
Qualitative Ziele unterliegen einem Beurteilungsspielraum des Arbeitgebers und sind nur auf billiges Ermessen überprüfbar (§ 315 BGB analog).
Entsprechendes gilt für die Festlegung der Vergütungshöhe, sofern dem Arbeitgeber ein Entscheidungsspielraum eingeräumt ist. Dabei ist insbesondere der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten.
7. Aktuelle Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts
Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat in drei wegweisenden Entscheidungen die Anforderungen an Zielvorgaben und Zielvereinbarungen erheblich verschärft.
BAG, 03.07.2024 – 10 AZR 171/23
Unwirksamkeit einseitiger Auffangklauseln bei Zielvereinbarungen; Schadensersatz statt Ersatzbestimmung
BAG, 19.02.2025 – 10 AZR 57/24
Schadensersatz bei verspäteter Zielvorgabe – Motivations- und Anreizfunktion als Maßstab
BAG, 22.04.2026 – 10 AZR 28/25
Auch Unternehmensziele müssen rechtzeitig mitgeteilt werden – Schadensersatz bei unterlassener Mitteilung
a) BAG, 03.07.2024 – 10 AZR 171/23: Kernaussagen
Strikte Trennung zwischen Zielvereinbarung und Zielvorgabe
Verpflichtet sich der Arbeitgeber vertraglich zur Zielvereinbarung, kann er sich nicht zugleich vorbehalten, die Ziele ohne ernsthafte Verhandlungen einseitig festlegen.
Verhandlungspflicht des Arbeitgebers
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ernsthafte und ergebnisoffene Verhandlungen über die Ziele zu führen. Unterbleiben solche Verhandlungen, liegt eine vertragliche Pflichtverletzung vor.
Unwirksamkeit einseitiger Auffangklauseln
Klauseln, die dem Arbeitgeber nach gescheiterten Verhandlungen ein einseitiges Zielbestimmungsrecht einräumen, benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen und sind nach § 307 BGB unwirksam.
Schadensersatz statt Ersatzbestimmung
In diesen Fällen ist nicht § 315 BGB einschlägig. Rechtsfolge ist vielmehr ein Schadensersatzanspruch, der sich am entgangenen Bonus orientiert.
b) BAG, 19.02.2025 – 10 AZR 57/24: Verspätete Zielvorgabe
Sachverhalt
Ein Arbeitnehmer (Head of Advertising) hatte Anspruch auf eine variable Vergütung, die an jährlich vom Vorgesetzten festzulegende Ziele geknüpft war. Für das Jahr 2019 gab der Arbeitgeber keine Ziele vor. Der Arbeitnehmer verlangte Schadensersatz in Höhe des entgangenen Bonus.
Schadensersatz bei verspäteter Zielvorgabe
Verstößt der Arbeitgeber schuldhaft gegen seine Pflicht, rechtzeitig Ziele vorzugeben, entsteht ein Schadensersatzanspruch statt der Leistung (§§ 280 Abs. 1, 3, 283, 252 BGB).
Motivations- und Anreizfunktion als Maßstab
Eine nachträgliche Zielvorgabe ist ausgeschlossen, wenn sie ihre Motivations- und Anreizfunktion nicht mehr erfüllen kann – d.h. wenn die Zielperiode bereits abgelaufen ist.
Schadensschätzung nach § 287 ZPO
Für die Schadenshöhe wird vermutet, dass der Arbeitnehmer die Ziele zu 100 % erreicht hätte. Der Arbeitgeber muss besondere Umstände darlegen und beweisen, die eine geringere Zielerreichung belegen.
Mitverschulden des Arbeitnehmers
Ein Mitverschulden des Arbeitnehmers (§ 254 BGB) ist zu prüfen, wenn dieser die fehlende Zielvorgabe nicht rechtzeitig angemahnt hat.
c) BAG, 22.04.2026 – 10 AZR 28/25: Unternehmensziele müssen mitgeteilt werden
Sachverhalt
Eine Arbeitnehmerin (Manager Finance) hatte Anspruch auf einen jährlichen Bonus, der sich aus individueller Zielerreichung (100 %) und einem finanziellen Modifikator auf Basis von Unternehmenszielen zusammensetzte. Der Arbeitgeber teilte die Unternehmensziele für 2022 nicht mit und setzte den Modifikator nachträglich auf 49 % fest. Die Arbeitnehmerin verlangte Schadensersatz in Höhe der Differenz zum vollen Bonus.
Mitteilungspflicht auch für Unternehmensziele
Die einseitige Festlegung von Unternehmenszielen ist eine empfangsbedürftige Willenserklärung (§ 315 Abs. 2 BGB). Eine lediglich interne Zielfestlegung ohne Mitteilung an den Arbeitnehmer genügt nicht.
Keine nachträgliche Festlegung möglich
Die mit einer Zielvorgabe verfolgten Motivations- und Anreizzwecke stehen einer nachträglichen Festlegung für einen bereits abgelaufenen Zeitraum entgegen.
Schadensersatz: Vermutung 100 % Zielerreichung
Für die Schadenshöhe gilt auch bei Unternehmenszielen die Vermutung vollständiger Zielerreichung. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für abweichende Umstände (Einwand rechtmäßigen Alternativverhaltens).
Kein Einwand: Arbeitnehmer hätte Ziel ohnehin nicht beeinflusst
Der Arbeitgeber kann nicht einwenden, der Arbeitnehmer hätte abstrakte Unternehmensziele ohnehin nicht beeinflussen können. Maßgeblich ist allein die unterlassene rechtzeitige Mitteilung.
d) Systematische Einordnung und Gesamtfazit
Die drei Entscheidungen des 10. Senats bilden eine kohärente Linie: Beginnend mit dem Urteil vom 12.12.2007 (10 AZR 97/07) über das Urteil vom 03.07.2024 bis zu den Urteilen vom 19.02.2025 und 22.04.2026 verschärft das BAG die Anforderungen an Zielvorgaben und Zielvereinbarungen konsequent. Der Arbeitgeber haftet nicht nur bei vollständigem Unterlassen, sondern auch bei verspäteter oder nicht mitgeteilter Zielvorgabe.
Fazit
Die aktuelle BAG-Rechtsprechung verschärft die Anforderungen an Zielvorgabe- und Zielvereinbarungssysteme erheblich:
Zielvereinbarung bedeutet echte Mitwirkung, nicht bloße Formalität. (BAG 03.07.2024)
Zielvorgaben müssen zwingend zu Beginn der Zielperiode erteilt werden – nicht nachträglich. (BAG 19.02.2025)
Auch abstrakte Unternehmensziele müssen dem Arbeitnehmer rechtzeitig mitgeteilt werden. (BAG 22.04.2026)
Bei Pflichtverletzungen drohen substanzielle Schadensersatzansprüche – mit Vermutung 100 % Zielerreichung.
Gerhard Greiner
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